ספרים ופרסומים

הטרדה מינית בעבודה ובאקדמיה בראי פסיקתו של בית הדין לעבודה

הרצאתה של השופטת נילי ארד,נשיאת בית הדין הארצי לעבודה בכנס "שחור לבן אפור – יחסים בינאישיים באקדמיה"

השופטת נילי ארד

נשיאת בית הדין הארצי לעבודה

הטרדה מינית בעבודה ובאקדמיה בראי פסיקתו של בית הדין לעבודה

א. פתח דבר

ההטרדה המינית היא, ככל הנראה, תופעה קיימת בחברה משחר ימיה של ההסטוריה האנושית. למרבה הצער, לא יהיה זה מופרז להניח כי התנהגות אסורה זו לא עברה מן העולם, וממשיכה להתקיים אף בקרבנו.

עד לשנות השמונים של המאה הקודמת, התנהגויות המוכרות כיום כהטרדה מינית והתנכלות בצידה (להלן: הטרדה מינית), לא נחשבו למעשה חריג או אסור, או להתנהגות שיש להוקיעה, הגוררת בעקבותיה סנקציות חמורות בדין הפלילי והאזרחי.

באותן שנים, האיסור על הטרדה מינית, מצא ביטויו בדין הפלילי במקרים החמורים של פגיעה פיזית, כגון אינוס ומעשים מגונים. אף במקרים אלה זכורה לנו התדהמה בה התקבלה פסיקתם של בתי המשפט, במקרים שנחשבו להיות התנהלות מקובלת כביכול, במקומות עבודה ובצבא.

ביטוי נחרץ לאיסור הנורמטיבי מפני הטרדה מינית, נמצא בפסק הדין של בית המשפט העליון בפרשת בן-אשר. באותה פרשה מדובר היה בתלונה על הטרדה מינית שהגישה תלמידה בסמינר נגד מרצה, בטענה כי חיבק וליטף אותה, והציע לה לצאת אתו לבילוי, ללא הסכמתה ובניגוד לרצונה. בית המשפט העליון קיבל את הערעור שהוגש על החלטת בית הדין למשמעת של עובדי המדינה, אשר לא מצא בהתנהלות זו הטרדה מינית.

בפסק דין רחב יריעה קבע השופט יצחק זמיר את המסגרת הנורמטיבית החלה ביחסי מורה ותלמידה, נוכח יחסי המרות ביניהם, לאור מעמדו כמורה במוסד האקדמי, וחובותיו בהיבט החברתי הכללי.

פסק הדין בפרשת בן אשר ניתן ביום 9 במרץ 1998.

כעבור 10 ימים, ב – 19 במרץ, פורסם החוק למניעת הטרדה מינית, ונכנס לתוקף כעבור ששה חודשים- בספטמבר אותה שנה.

כיום, בחלוף 14 שנה, האם ניתן לומר כי האיסור הנורמטיבי נגד הטרדה מינית והתנכלות אכן הושרש בחברה בישראל? להנחה זו פנים לכאן ולכאן.

בהיבט החיובי – התנהגויות שהיו מושא לדיבורים בחדרי חדרים, אם בכלל וככל שהועלו, מוקעות חברתית ותקשורתית, והפכו להיות נושא לגיטימי, חשוב, רלבנטי וראוי לדיון פומבי. ראיה לכך, הוא המעמד בו אנו מכונסים כיום.

האיסור על הטרדה מינית והמודעות לשלילתה, התחזקה בקרב הציבור. החובות המוטלים בחוק על עובדים ומעסיקים בפונקציות השונות שלהם, לרבות במוסדות חינוך ואקדמיה, הסנקציות הפליליות והאזרחיות הקבועות בחוק, גרמו להיערכות מניעתית ולתגובה מוסדית כלפי מי שנמצא חייב או אשם בהטרדה מינית.

עם זאת, עדיין רבה הדרך וארוכה להשלמת המלאכה בהטמעת הנורמות החברתיות, המוסריות והחוקיות, לעקירה מן השורש של תופעות הטרדה מינית והתנכלות בחברה בישראל.

למרבה הצער, התופעה של הטרדה מינית והתנכלות בצידה, היא עדיין מעשה יום יום. כאשר ככלל, הנפגעות ממעשי ההטרדה הן בעיקר נשים, אם כי אין לשלול מקרים של הטרדה מינית כלפי גברים. אנו נתקלים עדיין ב"פרשנות" רחבה של התנהגות חברית, חברתיות ו"רומנטית" של מגע פיזי, נשיקה, לטיפה, ובביטויים בעלי קונוטציה מינית פוגענית, הנחשבים להיות מָעֲשֵי ליבוב או חיבוב, בניגוד גמור לרצונה של המוטרדת.

ואכן, במרבית המקרים, אם כי לא בכולם, ככל שהובאו לדיון בערכאות נמצאו התנהגויות ממין אלה ושכמותן להיות הטרדה מינית אסורה.

זאת ועוד. לפי שהוברר, קיים אצל הנפגעות והנפגעים מהטרדה מינית חשש מפני הגשת תלונות למעסיקים במקום העבודה, למשטרה, והימנעות מהגשת תביעות אזרחיות לפיצוי כספי.

ככלל, חששות אלה מבוססים, במיוחד נוכח גלי ההדף שתלונה על הטרדה מינית יוצרת, או עלולה ליצור, אצל המוטרדת בינה לבין עצמה,  במשפחתה, בסביבת העבודה שלה, בפרסום התקשורתי, ובהליך המשפטי, המחייב בירור עובדתי של המקרה, לעיתים בכמה וכמה ערכאות.

הנחות אלה נתמכים בממצאים שלהלן:

כ- 120 כתבי אישום מוגשים מדי שנה בגין הטרדה מינית.

מספר תביעות אזרחיות בהטרדה מינית  כ- 40 לשנה.

בבתי הדין לעבודה תלויות ועומדות כיום כ- 43 תביעות בגין הטרדה מינית.

ולענייננו, אקדים ואומר, כי למיטב ידיעתנו ולפי בדיקה שערכנו, כמות התביעות שהוגשו לבתי הדין לעבודה בגין הטרדה מינית והתנכלות באוניברסיטה, עומד על שתיים בלבד ואלה הסתיימו בהסכמה בהליך גישור, ללא הכרעה לדין.

נוכח ממצאים אלה הוספתי סימן שאלה בכותרת ההרצאה "הטרדה מינית באקדמיה?". התשובה לכך ברורה. להערכתי מיעוט התביעות בבית הדין לעבודה אינו מעיד על הכלל אף לא על קיומה של התופעה במסגרת האקדמיה. על כן, בהמשך הדברים אתייחס להטרדה מינית בראי פסיקתו של בית הדין לעבודה לאור הוראות הדין, תוך שאתייחס גם לאותם מקרים באקדמיה הנמצאים בידיעתנו.

על רקע זה, נפנה לגוף הדברים מושא דיוננו.

ב. בתי הדין לעבודה וסמכויותיהם

בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969 הוקמה מערכת בתי הדין לעבודה, כחלק אינטגראלי ממערכת המשפט הכללית בישראל. במערכת זו, חמישה בתי דין אזוריים לעבודה (נצרת, חיפה, תל אביב, ירושלים ובאר שבע) המהווים ערכאה דיונית ראשונה, ובראשם ארבע נשיאות ונשיא אחד.

בית הדין הארצי לעבודה הוא ערכאת ערעור על בתי הדין האזוריים, מקום מושבו בירושלים, ובראשו נשיא וכיום נשיאה, המופקדת על כלל המערכת.

במותב בית הדין האזורי יושבים שופט ושני נציגי ציבור, נציג עובדים ונציג מעבידים. במותב בית הדין הארצי – שלושה שופטים ושני נציגי ציבור.

לבית הדין לעבודה מוקנות בחקיקה סמכויות ייחודיות בתחום משפט העבודה האישי והקיבוצי, ובתחום משפט הבטחון הסוציאלי, הכולל זכויות לפי חוק הביטוח הלאומי, חוק ביטוח בריאות ממלכתי וחוקים רבים אחרים.

ג. סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה בחוק השוויון ובחוק לאיסור הטרדה מינית

בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 1988 (להלן גם: חוק השוויון), הוקנתה לבית הדין לעבודה סמכות שיפוט ייחודית, לרבות ההוראות בדבר איסור על מעביד מפני הפליה בין עובדיו או בין דורשי עבודה, ובהן איסור על הפליה מחמת מין.

כעבור עשור, בשנת 1998 חוּקָק החוק למניעת הטרדה מינית אשר מטרתו המוצהרת – להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, ולקדם שוויון בין המינים (להלן גם: החוק).

האיסור הנורמטיבי בחוק למניעת הטרדה מינית והוראותיו הספציפיות, נכללו גם בחוק השוויון. במאמר מוסגר אציין, כי לשון זכר שמשתמש בה המחוקק אינה הולמת בהכרח את המציאות בה "האדם" או ה"עובד" הם בדרך כלל אשה ועובדת.

בשני חוקים אלה הוקנתה לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בתביעה אזרחית שעילתה עוולות של הטרדה מינית והתנכלות של עובד כלפי עובד אחר; ושל מעביד או ממונה מטעמו כלפי עובד; וכן אחריות המעביד בשל הטרדה  מינית והתנכלות שעשה הממונה מטעמו לעובדו, או עובד לעובד אחר, ב"מסגרת יחסי עבודה". במסגרת זו, הוקנתה לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית בתביעה לפיצוי בגין הטרדה מינית גם באקדמיה.

ד. מהותן של הטרדה מינית והתנכלות בעבודה

הטרדה מינית של "אדם" והתנכלות ל"אדם" על רקע מיני, כהגדרתה בחוק, היא התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים. החוק מונה רשימה של התנהגויות פסולות המהוות הטרדה מינית. חלקן, התנהגויות פליליות ממש. חלקן התנהגויות, שאינן פליליות, החוזרות ונשנות על עצמן.

התנהגות שהיא הטרדה מינית מכוונת להשיג טובת הנאה מינית, בכוח או בפועל, במעשה או בדיבור. לעיתים התנהגות זו מלווה בכוונה להקניט את הצד האחר, לנקום בו או להציק לו, בביטויים גסים או בהערות בעלות אופי מיני, עד כדי סילוקו או הסתלקותו ממקום העבודה.

תופעות נפוצות של הטרדה מינית אישית הן אלה מסוג quid pro quo "זה תמורת זה". כלומר, דרישה מהמוטרדות להעניק טובות הנאה מיניות לממונים עליהן, וככל שסירבו לכך, ננקטו כלפיהן סנקציות כגון פיטורים, הרעה בתנאי העבודה, או התנכלות.

הטרדות מסוג נוסף הן יצירת  hostile environment הטרדה סביבתית- סביבה עוינת כלפי המוטרדת. סוג זה של הטרדות מיניות, מתבטא בהתייחסויות סקסיסטיות, מעליבות ומשפילות, הממררות את חיי העובדות ופוגעות בתנאי עבודתן.

בכל מקרה, תהא הכוונה אשר תהא, המבחן לקיומן של הטרדה מינית והתנכלות הוא אובייקטיבי, ואינו קשור ב"כוונה" מצד המטריד. די בכך שבעיני האדם הסביר ההתנהגות הגיעה להטרדה מינית, כדי שתחשב לכזו, על התוצאות הנובעות הימנה.

עם זאת, נדגיש: ייתכנו יחסים של קשר ומגע בין בני אדם, אשר לא בהכרח ייחשבו כהטרדה מינית, כגון מחמאה, מגע גופני, חיבוק, נשיקה, רומן הנרקם במקום העבודה, וכיוצ"ב. הכול תלוי בטיב היחסים שבין הצדדים. וכבר נפסק כי ב"דרך-כלל ברור מן הנסיבות אם יש, או אין, להתנהגות אופי מיני. לעתים אין זה ברור. עם זאת, כפי שנאמר לגבי פיל, אף שקשה להגדיר אותו, כשרואים אותו, אין קושי לזהות אותו."

הגדרת המחוקק להתנכלות בעבודה רחבה מאד ונחשבת להיות: "פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית". הגדרה רחבה זו יכול ותכלול העברת סמכויות לעובד אחר, אי קידום, תלונות על תפקוד העובד, מניעת תנאי עבודה מיטיבים, ופיטורים. הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית, או בהגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית, של העובד או העובדת, או המתלונן על ההטרדה אף שלא הוטרד מינית.

מקור ההתנכלות יכול ויהיה כלפי עובדת המעידה על הטרדה מינית שנעשתה בעובדת אחרת, או שסייעה בידי עובדת אחרת להתלונן על הטרדה מינית.

כך לשם דוגמא: מעשה בעובדת שהעידה בהליך משמעתי נגד יו"ר ועד עובדים, בהתייחס לתלונות על הטרדה מינית שהגישה נגדו עובדת אחרת במקום העבודה. בעקבות עדותה, גרם הנילון לעדה להרגיש מאוימת במקום עבודתה ופעל להכפשת שמה בהטלת מורא על עובדי המטבח בו הועסקה.

לפי החוק למניעת הטרדה מינית והן על פי חוק השוויון, הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות ויכול שיגיעו לכדי עבירה פלילית ו/או עוולה אזרחית.

ה.מהות הזכות להגנה מפני הטרדה מינית והתנכלות בעבודה

  1. כאמור, מטרתו המוצהרת של החוק "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים". בהתאם, קמה זכותו של אדם להגנה מפני הטרדה מינית מחמת הפגיעה הממשית בכבודו. ההטרדה המינית מתייחסת לאדם על-פי מינו, באופן פוגעני, מקום שנדרשת התייחסות אליו בהתאם לאישיותו, לסגולותיו, לתפקידו, לרמת הישגיו במקום העבודה, או במוסד הלימודים, וכל כיוצ"ב.

זכותו של אדם להגנה מפני הטרדה מינית הנכפית עליו בניגוד לרצונו, על ידי אחר, בתחום המין, אשר יותר מכל תחום אחר שמור לרצונם ההדדי של הצדדים.

בנוסף שמורה הזכות להגנה מוגברת מפני הטרדה מינית על-ידי בעל מרות – מעסיק, ממונה בעבודה, או איש סגל אקדמי – כלפי עובד, סטודנט או איש סגל הנתון למרותו. הטרדה מינית, בין בעל מרות לעובד הנתון למרותו או לסטודנט הנתון למרות איש הסגל האקדמי ותלוי בו היא נחשבת להיות "סוג חמור במיוחד של הטרדה מינית".

2. היבט נוסף הוא בהגנה על צדדים ליחסי עבודה או באקדמיה מפני הטרדה מינית, כזכות בעלת אינטרס ציבוריחוקתי. בהקשר זה, זכותו המוגנת של העובד שלא להיות מוטרד מינית במהלך עבודתו מגלמת אינטרס ציבורי רחב יריעה להנחלת נורמות של טוהר מידות ועקירתה משורש של הטרדה מינית, בחברה בישראל ובכלל זה אף במסגרת יחסי העבודה;  ולשמירה על ערכי יסוד במשפט העבודה של ההגנה על העובדים והשמירה על זכותם לכבוד, לפרטיות, לחירות  ולשוויון במקום העבודה.

3. הזכות להגנה מפני הטרדה מינית וחובת המעביד לפעול למניעת הטרדה מינית בעבודה הוכרו בפסיקתו של בית הדין לעבודה קודם לחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית והם נובעים מחוזה העבודה בין העובדים למעביד ומהחובה לבצעו בתום-לב; מהזכויות שנקבעו בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

4. עם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית ותיקון חוק השוויון בהתאם, חלה על המעביד ועל הממונה מטעמו חובה ישירה כלפי העובד שלא להטרידו מינית, שלא להתנכל לו ושלא להפלותו על רקע מיני והטרדה מינית.

בנוסף, ומתוקף הוראות החוק והתקנות, חלה על המעביד חובה לבצע פעולות רחבות היקף במפעלו למניעת הטרדה מינית כלפי העובדים במפעל, ובינם לבין עצמם. בהוראות אלה גלומה חובת המעסיק לעשות כל הניתן ולהקפיד על מניעת התנהגות של הטרדה מינית במקום העבודה. לכך מתווספת חובת המעסיק לעודד את העובד הנפגע מהטרדה מינית והנחייתו להגיש תלונה ככל שנתקל בתופעות פסולות אלה בעבודה.

  1. ועוד זאת. כאשר מדובר בהגנה מפני הטרדה מינית במקום העבודה, המחוקק מתערב בעקרון חופש החוזים והאוטונומיה האישית וביחסים מיוחדים של חוזה יחס בין עובד למעסיק.

הזכויות המוקנות לעובדים בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית, הן חלק מחוזה העבודה ומתנאי העבודה, ונמנות על זכויות המגן הזכויות הקוגנטיות בתחום משפט העבודה. זכויות אלה אינן ניתנות לוויתור, ואין להתנות עליהן. הגשמת תכליתן מחייבת התערבותו הפטרנליסטית של המחוקק ביחסי העבודה, ומטרתן להגן על העובד בתוקף שיוכו למעמד העובדים; להגן על זכות העובד לסביבת עבודה שלא תפגע בכבודו; ולקיים אינטרסים של טובת הציבור בכללותו.

מכוחן של זכויות המגן מובטח לעובד קיום בכבוד אנושי, והגנה מפני התנהגות פוגענית של מעביד או עובדיו במקום העבודה. זאת, בדרך של הטלת חובות על המעביד, ועל העובדים בהתנהלותם ובהתנהגותם במקום העבודה, תוך מתן הוראות בדבר הכלים בהם יש לעשות שימוש למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי העבודה.

לאור זכויות היסוד שבבסיס ההגנה על העובד מפני הטרדה מינית והסנקציות הפליליות והמשמעתיות הנובעות מעבירה של הטרדה מינית, הצדדים לחוזה העבודה אינם רשאים להסכים על פגיעה בזכות העובד שלא להיות מוטרד מינית. הסכם ממין זה הוא בלתי חוקי מעיקרו. בהתאם, מנוע העובד לתת הסכמתו לפגיעה בזכותו המוקנית שלא להיות מוטרד מינית.

ו. העמדה לדין בעבירות של הטרדה מינית ותביעה בעוולה אזרחית של הטרדה מינית לפי החוק

הטרדה מינית הנחשבת לעבירה פלילית – היא לפי החוק סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני; ומעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין.

הענישה על עבירה פלילית מעין זו יכול ותהיה הטלת מאסר על המטריד או המתנכל ו/או חיובו בקנס.

סוגי הטרדה מינית שהם בבחינת עוולה אזרחית מנויים בסעיף 3 לחוק והם:

* הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;

* התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין  בהתייחסויות האמורות;

* התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

* בגין עוולה אזרחית ניתן להגיש לבית המשפט האזרחי תביעה לפיצוי כספי ולסעדים קבועים וזמניים, כלפי  המטריד.

במקרים בהם ההטרדה נעשתה במסגרת יחסי עבודה – תוגש התביעה לפיצוי בבית הדין האזורי לעבודה ויכול ותופנה כלפי המטריד וכלפי המעביד, לפי העניין.

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, עליהן עשוי המטריד להתחייב בעונש משמעתי.

הדין המשמעתי, קרוב במהותו לדין הפלילי. הדין המשמעתי נועד להגן על תדמית המוסד בו מועסק העובד, ולענייננו – איש הסגל האקדמי. זאת, באמצעות איסור על הטרדה מינית והתנכלות, וסנקציות בגין הפרתן, כאלה הן הוראות משמעת בתקשי"ר, האוסרות הטרדה מינית, והעמדה לדין משמעתי בבית דין למשמעת של עובדי מדינה; תקנונים למניעת הטרדה מינית, ותקנוני משמעת באוניברסיטאות, ובהתאם להם הליכי משמעת באוניברסיטאות.

ז. הסעדים העומדים לנפגע מהטרדה מינית

בהתקיים הטרדה מינית או התנכלות, קיימות דרכי פעולה שונות, אשר יכול ויתקיימו בעת ובעונה אחת. חלופות אלה מפורטות בתקנון המצוי למניעת הטרדה מינית, במסגרת התקנות למניעת הטרדה מינית, ואלה הן:

* הגשת תלונה למשטרה.

* הגשת תלונה למעביד באמצעות הממונה; ובעקבותיה – העמדה לדין משמעתי במקום העבודה.

* הגשת תביעה לפיצוי כספי לבית המשפט הכללי.

* בהתקיים יחסי עובד מעביד, לרבות במוסד השכלה לבוגרים, הגשת תביעה לבית הדין לעבודה, לפיצוי כספי מן העובד המטריד ומן המעביד, לפי העניין.

יוטעם, כי תביעה הצהרתית או כספית בגין עוולות הטרדה מינית, כעוולות אזרחיות מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, אין בה כדי למנוע נקיטת הליכים פליליים מכוח חוק העונשין כנגד מבצעי העבירות, או נקיטה בהליכים משמעתיים כלפי המטריד.

המטרות ביסוד ההליכים הללו אינה זהה והסנקציות הננקטות בעטיים שונות:

מטרתו של ההליך הפלילי – הרתעה מפני ביצוע עבירה והענשת הנאשם;

מטרת ההליך המשמעתי – הרתעה מפני הטרדה מינית במקום העבודה, שמירה על תדמית מקום העבודה, והמוסד האקדמי בכלל זה,  בקרב העובדים והציבור. כשמדרג הסנקציות בגין הפרת משמעת נע בין נזיפה, אי תשלום שכר, השעייה לתקופה, פיטורים ללא פיצויים, וסיום יחסי העבודה של המטריד;

עיקר מטרתו של ההליך האזרחי – לפצות את קורבן ההטרדה בגין הנזק שנגרם עקב כך. במסגרת זו, חומר הראיות ופסק הדין בהליך המשמעתי או הפלילי ישמשו בסיס להוכחת התביעה בהליך האזרחי.

הסעדים העומדים לתובע הם: פסק דין הצהרתי; פיצוי נזיקי לפי פקודת הנזיקין, כרוך בהוכחת הנזק ואינו מוגבל בסכום; פיצוי על נזק ממון ללא הוכחת נזק עד לתקרה של 50,000 ש"ח צמוד למדד. שיעורו כיום כ- 60,000 ש"ח.

ח. התיישנות

זה המקום לציין כי על תביעה אזרחית בבית משפט או בבית הדין לעבודה, המוגשת לפי החוק למניעת הטרדה מינית, חלה התיישנות בת שבע שנים מיום היווצרות העילה, לפי חוק ההתיישנות.

בתביעה המוגשת לבית הדין לעבודה לפי חוק השוויון תקופת ההתיישנות בת 3 שנים בלבד, מיום היווצרות העילה.

ט. איסור פרסום בהליכי הטרדה מינית

הכלל המשפטי בהליכים המתנהלים בבתי המשפט פומביות הדיון. לאמור, הדיון יתקיים בדלתיים פתוחות, ומותר פרסום שמות בעלי הדין. כלל זה חל גם על בתי הדין המשמעתיים הפועלים מכוחו של חוק שירות המדינה (משמעת). בהתאמה הנדרשת, חל כלל פומביות הדיון גם בבתי דין משמעתיים, לרבות אלה הפועלים באקדמיה. עם זאת עקרון פומביות הדיון אינו עקרון מוחלט אלא יחסי ולעיתים עליו לסגת מפני זכויות ואינטרסים נוגדים.

  1. חוק בתי המשפט מורה בסעיף 68(ב)(5): "בית משפט רשאי לדון בענין מסויים, כולו או מקצתו, בדלתיים סגורות… לשם הגנה על ענינו של מתלונן או נאשם בעבירת מין או בעבירה על פי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998." ובסעיף 70(ה1)(1) לחוק בתי המשפט יש שיקול דעת לבית משפט, לאסור פרסום שמו של חשוד שטרם הוגש נגדו כתב אישום או פרט אחר מפרטי החקירה, אם ראה כי הדבר עלול לגרום לחשוד נזק חמור ובית המשפט סבר כי יש להעדיף את מניעת הנזק על פני הענין הציבורי שבפרסום".
  2. בחוק השוויון הזדמנויות בעבודה הוראה בדבר סגירת דלתיים ואיסור פרסום ההליך המשפטי, אלא אם הותר הפרסום בהחלטת בית הדין לעבודה [סעיף10א(ג) לחוק]. הוראה זו חלה גם בהליכים לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

בשונה מחוק בתי המשפט, מוסיף המחוקק ומחייב את בית הדין לעבודה, באופן פוזיטיבי להיעתר לבקשת סגירת הדלתיים "כל אימת שתובע או מתלונן מבקש לדון בדלתיים סגורות… זולת אם החליט אחרת מטעמים מיוחדים שיירשמו" [סעיף 10א(א) סיפא לחוק השוויון].

על פי הוראה זו, בהתקיים עילה שיסודה בחוק למניעת הטרדה מינית ולבקשת בעל דין, חל היפוך היוצרות, והיוצא מהכלל של סגירת הדלתיים ואיסור הפרסום קונה לו זכות קדימה על פני עקרון פומביות הדיון והפרסום הנובע הימנו.

לאמור, הכלל במשפט בנושא הטרדה מינית יהיה דיון בדלתיים סגורות, תוך הענקת שיקול דעת לביתהדין באילו מקרים ומתי לפתוח את הדלתות מ"טעמים מיוחדים שיירשמו".

  1. תכליתו של איסור פרסום תובענה שעניינה הטרדה מינית היא להגן לא רק על התובעים, אלא על כל המעורבים בהליך, לרבות הנתבעים, החשודים, הנאשמים, המתלוננים והעדים, מפני פגיעה בפרטיותם ובצנעת הפרט שלהם, ומפני פרסום עובדות שאינן נכונות בכלי התקשורת ובמישור הציבורי. שכן פרסום ברבים עלול, להרתיע אחרים כמותם ובהם מתלוננים ועדים אחרים מלהעיד במשפט.
  2. מכח  ההלכה, על הצדדים חלה חובה לבקש סגירת דלתיים ובית הדין ייעתר לכך. עם זאת, לעתים סגירת הדלתיים מתבקשת רק בהליך הערעור בבית הדין הארצי ולא במסגרת תובענה שהתבררה בבית הדין האזורי, ואז קרוב לוודאי שהחמיצו שעתם.
  3. סגירת הדלתיים אין משמעותה סגירת דלתיים בפני המתלוננת, הקורבן בהליך, שתלונתה הוליכה לפתיחת ההליך המשמעתי. על בתי המשפט ובתי הדין המשמעתיים להתחשב בעוצמת האינטרס שיש למגישי התלונה כנגד הנאשם או הנילון להיות נוכחים בדיונים כנגדו, וכן זכאי הוא שאדם המלווה אותו, לפי בחירתו, יהיה נוכח עמו בדיון כאמור.

החריג לכלל הינו כי רק מטעמים מיוחדים שיירשמו, רשאי בית המשפט שלא לאפשר את נוכחותו של נפגע העבירה או של האדם המלווה אותו בדיון בבית המשפט. עקרון נוכחות קורבן ההטרדה בהליך המשמעתי או הפלילי משקף את ההגנה על כבודו כאדם ואת הרצון להבטיח את "שיתוף הפעולה של קרבנות עבירה עם רשויות אכיפת החוק, שיתוף המותנה בהבנה ובהתייחסות לבעיות הקרבנות". בהתאם, טענה לפיה יש למנוע מקורבן ההטרדה המינית מלהיות נוכח בדיון המשמעתי או הפלילי כדי שלא ישיג יתרונות דיוניים בהליך האזרחי אינה יכולה לעמוד ותידחה.

  1. בסיום ההליך, נוטים בתי הדין לפרסם את פסק הדין,  ללא אזכור שמות  המתלוננים והתובעים  והעדים, או פרטים מזהים. ביסוד פרסום פסק הדין עומד האינטרס הציבורי של קביעת הנורמה הציבורית, והוקעת ההטרדה המינית.

י. הטרדה מינית בעבודה ובאקדמיה

הטרדה מינית היא התנהגות המחייבת מעשה של הטרדה בעל אופי מיני. הטרדה מינית יכולה להיות אישית או סביבתית, גופנית או מילולית והיא יכולה להופיע בדרגת חומרה שונות. בהתייחס להטרדה מילולית, לפרשנות המילים יש להוסיף גם את התנהגות הצדדים, הנסיבות ואף את ההתייחסות למגזר אליו משתייכים שני הצדדים ואופיו.

החוק מקנה לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בתובענות בגין עוולות של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, לפי עילות  של מעשים חמורים בעלי צביון פלילי; ובתובענות על מעשים החוזרים על עצמם בניגוד לרצונו של המתלונן או המתלוננת.

י"א. יחסי עבודה המושתתים על מרות

משמעותם של יחסי מרות בעבודה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו, תוך ניצול יחסי המרות כלפי האחר. מרכיב המרות כולל בחובו השפעה וסמכות, בצורה ישירה או עקיפה, ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד.

לפי שנקבע בסעיף 3(6) לחוק הטרדה מינית, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, לגבי אלה המפורטים באותו סעיף, ייחשבו הטרדה מינית, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.

בהקשר זה מתייחס החוק, ליחסי תלות וניצול הנובעים מיחסי מרות בהתייחס לאלה:

קטין או חסר ישע; מטופל במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי; עובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות; תלמיד שאינו קטין; תלמיד או סטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה – מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים; מִשְתָקֶם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות;אדם במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות.

הנורמות שנקבעו בחוק למניעת הטרדה מינית ובהלכה הפסוקה, מטילות על בעל המרות חובה מוגברת לנהוג בנאמנות, בתום לב ובזהירות במגעיו עם העובדים וביחסיו האישיים עמם.

נפסק, כי לבעל המרות אחריות מוגברת ביחס לנורמת ההתנהגות הראויה במקום העבודה ועליו להימנע מלקיים קשר מיני. עצם קיומו של קשר כזה מעורר חשש ממשי לניגוד עניינים בין אחריותו המקצועית של איש הסגל ובעל המרות בעבודה כלפי הכפופים לו והציבור בכללותו  לאור חובת האמון במילוי תפקידו מחד, לבין האינטרס הפרטי ביחסיו האישיים עם מי שנתון למרותו.

על כך מתווספת חזקת הניצול ביחסי מרות. מתוקף יחסי התלות האינהרנטיים, ופערי הכוחות, בין בעל המרות לבין הנתונים למרותו, במישרין או בעקיפין, עובדיו, קמה חזקה סטטוטורית, לפיה במצב אובייקטיבי של יחסי מרות מתקיים יסוד הניצול, והתנאי שאדם צריך להראות למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות בעלות אופי מיני איננו נדרש.

במצב של קיום יחסים אינטימיים בין בעל המרות לבין הנתון למרותו, קיימת חזקת ניצול. הוראות החוק אינן מחייבות הוכחת אי הסכמה ובכך הן באות להקל על מי שהוטרד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול יחסי מרות, להוכיח תביעתו. בהתאם, נפסק, כי בהתקיים יחסי מרות, גם אם, לכאורה, הייתה "הסכמה" לאותן התנהגויות מטרידות, לאו הסכמה היא. הטעם לכך הוא, שבמסגרת של יחסי מרות הנפגע או הנפגעת מודעים למעמדו של בעל הסמכות במקום עבודתם. והתלות הכלכלית  או  המקצועית של העובד בבעל המרות – המטריד, עלולה להרתיע את המוטרד או המוטרדת מלהראות אי רצון או התנגדות למעשים המהווים הטרדה מינית. ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר; ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד; וככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של הממונה; כך עשויה להתבקש המסקנה כי המעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי המרות.

דוגמא מובהקת ליחסי מרות, לחזקת הניצול, ולתלות ההדדית בין הנפגע למטריד ניתן למצוא ביחסי מרצה – סטודנט או סטודנטית, העלולים להפוך שלא בטובתם ל"קהל שבוי" captive audience. זאת, לשם הדוגמא, במקרים בהם עיסוקם האקדמי כרוך זה בזה, כדי כך שהפרדה ביניהם עלולה לגרום נזק ניכר ביותר, אקדמי, כלכלי, תעסוקתי ותדמיתי. למשל, כאשר המרצה מנחה את הסטודנטית בעבודת מאסטר או דוקטורט; בקיום מחקר משותף; עבודות מעבדה, וכל כיוצ"ב. במקרים כאלה, הפסקת עבודתם המשותפת, והפרדה בין השניים עלולה לגרום נזק ניכר, עד בלתי הפיך, לסטודנטית, הנמצאת מטבע הדברים במעמד נחות, ותלויה בשיתוף פעולה אקטיבי של המרצה להמשך התקדמותה באקדמיה.

הפרכת חזקת הניצול בנטל ראייתי מוגבר המוטל על הנילון. משהציג  הקורבן הנתון למרות, ראשית ראיה לביצוע מעשים הנטענים להיות הטרדה מינית שנעשו כלפיו על ידי בעל המרות, קמה חזקת הניצול העומדת לחובתו של בעל המרות. על בעל המרות נטל ההוכחה המוגבר להפרכת חזקת הניצול וכל עוד לא הופרכה, עומדת חזקה זו בעינה. הפרכת חזקת הניצול משמעה הפרכת נסיבות ועובדות המגבשות עוולה של הטרדה מינית לפי חוק הטרדה מינית והפרכת "סממנים של ניצול יחסי המרות".

הפרכת חזקת הניצול היא טענת הגנה, במסגרתה ניתן לכלול קיום חובת הדיווח לממונים על בעל המרות, שהיא מן האמצעים בהם נוקט המעסיק, למניעת הטרדה מינית.

עם זאת, טענת הגנה של בעל המרות על שקיים את חובת הדיווח כנדרש, או כי הסתיימו יחסי המרות כתוצאה מהדיווח, כשלעצמם, אין די בם כדי להפריך את חזקת הניצול ולהסירה מכתפיו. כך למשל, כאשר בנסיבות המקרה, נמצא כי חובת הדיווח וההתרעה הינם פורמאליים בלבד, ואינם משנים מהותית מיחסי המרות, הישירים או העקיפים, בין הממונה לעובדת או לעובד במקום העבודה.

בנוסף לדיווח הפורמאלי, על בעל המרות להפריך "סממנים של ניצול יחסי המרות" ובהם: פערי כוחות בעת תחילת הקשר 'הרומנטי' בין הצדדים; הזיקה בין קיום המגע המיני למקום העבודה או הישגים וטובות הנאה במוסד להשכלה גבוהה; הסתרת הקשר או הצהרה עליו בגלוי; בחינת קיומם של פערי הכוחות הנמשכים גם לאחר הדיווח על הקשר; בחינת קיומן של מרות, או השפעה, במישרין או בעקיפין, גם לאחר הדיווח וכל כיוצ"ב.

ונטעים. לא מן הנמנע הוא, כי במקום עבודה ירקמו יחסי רעות ואהבה שלא יהיו מוכתמים בסממנים של הטרדה מינית. אולם, עד שיבוא בעל המרות ויטען ל"רומן אהבים" עליו להסיר מעליו את חזקת הניצול הנובעת ממעמדו הבכיר, מכוחו ומהשפעתו במקום העבודה. חזקה זו יוכל בעל המרות להסיר מעליו, ועמה את כתם ההטרדה המינית, אם הוכיח שבינו לבין העובדת התקיימה מערכת יחסים הדדית ורצונית, ללא זיקה מכרעת למקום העבודה.

ככלל, בהתקיים יחסי מרות במסגרת יחסי עבודה, אין לקבל טענת פיתוי כטענת הגנה בעוולה של הטרדה מינית. בעל המרות הוא ידו הארוכה של המעסיק ו"פניו" כלפי עובדיו. במעמדו זה לא תישמע מפיו של בעל המרות טענת פיתוי. זאת, לאור יחסי האמון המיוחדים והנמשכים בינו לבין הנתונים למרותו, שהם ממהותם של יחסי עבודה; ומתוקף חזקת הניצול הנזקפת לחובתו של בעל מרות בקיום מגע מיני עם עובדת הכפופה לו.

חזקת הניצול בהתנהגותו של בעל המרות עלולה להביא לפתחו עוולה של הטרדה מינית, בין אם יזם את המגע, ובין אם נקלע אליו ביוזמת העובדת. וכבר נפסק, כי גם אם הוכח "כי היוזמה לקיום יחסי המין הגיעה מכיוונו של העובד אין הדבר שולל, בכל הנסיבות, את התקיימותה של הנסיבה בדבר ניצול מרות ביחסי עבודה"  וכל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו.

על בעל המרות להימנע מקשר מיני עם מי שנתון למרותו גם אם העובדת יזמה או פיתתה אותו, אפילו בדרך פרובוקטיבית. ככל שמערכת היחסים שהתפתחה ביניהם הינה פרי רצונם המשותף ההדדי והמוסכם, עליו לדווח לממונים עליו.

החובה המוגברת על בעל מרות חלה הן במקום העבודה והן מחוץ לחצרי העבודה בכל מקום שהוא. זאת, מתוקף הגדרת "מסגרת יחסי עבודה" בחוק כ"מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא" .

הטרדה מינית במוסדות להשכלה גבוהה

  • חבר סגל במוסד אקדמי נמצא במעמד של מרות כלפי הסטודנט, הן לפי הוראות הדין בחוק למניעת הטרדה מינית ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד); והן לפי תקנוני האוניברסיטה.

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, מחייב מעביד לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, תוך שנקבע בו, כי:

"הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים לפי העניין, גם על מוסד להשכלה גבוהה לבוגרים, ולעניין זה ייראו את המוסד – כמעביד, את המורה או את המרצה – כעובד או כממונה מטעם המעביד ואת התלמיד או הסטודנט – כעובד.

בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), התשנ"ח – 1998 נקבעו כללים ליישום חובות המעביד על פי החוק. תקנה 9 (א) מורה:

"תקנות אלה יחולו, בשינויים המחויבים לפי העניין, על מוסדות המקנים השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים ועל התלמידים והסטודנטים הלומדים בהם, ולעניין זה יראו את תנאי הלימודים והתנאים הנלווים להם כאילו היו עניני עבודה.

לאור מעמדו של חבר סגל כאיש אקדמיה ותפקידיו, חלה עליו חובה מוגברת של התנהלות והתנהגות ראויים בתום לב כלפי הסטודנטים וכלפי הציבור בכללותו, כנאמן הציבור (פסק דין בן אשר).

ואכן, תקנוני האוניברסיטות מעגנים במפורש הגנה מפני הטרדה מינית לפי עילות מכוח חוק שוויון הזדמנויות ומכוח חוק למניעת הטרדה מינית.

  • תקנוני משמעת במוסדות להשכלה גבוהה למניעת הטרדה מינית: תקנונים המשמעת גלויים ומובאים לידיעת הציבור. חברי הסגל כפופים להם והאוניברסיטאות מחויבות באכיפתם. הדין המשמעתי  נועד להגן על עקרון אובייקטיביות ומקצועיות אנשי הסגל, על איכות העבודה האקדמית, שמירה על כבודם וזכויותיהם של הסטודנטים, ותדמיתן הציבורית של האוניברסיטאות.
  • לפי תקנוני האוניברסיטאות, עבירת הטרדה מינית ביחסי מרות הינה אף מחוץ לכותלי האוניברסיטה "בכל מקום שהוא". הטרדה מינית, יכול ותתבצע בשטח האוניברסיטה ומתקניה, במסגרת פעילויות של האוניברסיטה, תוך כדי עבודה או לימודים באוניברסיטה; ומחוץ לאוניברסיטה מבחינת מיקום או פעילויות האוניברסיטה- כשקיימים יחסי מרות ותלות. זאת, בדומה להגדרה של מסגרת יחסי עבודה והטרדה מינית מכח מרות בכל מקום שהוא מחוץ לחצרי מקום העבודה. בדומה למבחן הזיקה המהותית ביחסי עבודה, יחסי מרות הקיימים בין איש סגל לסטודנט הם בעלי זיקה מהותית לאקדמיה.

חובות המעביד והמוסד להשכלה גבוהה לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית והתנכלות

על פי הוראות החוק, מוטלת חובה סטטוטורית על המעביד, לרבות במסגרת האקדמיה, לנקוט באמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ולטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה.

בתוך כך מוטלת על המעביד – חובה "לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה"; למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית; "לטפל ביעילות במקרים של הטרדה מינית והתנכלות שידע עליהם, תוך עשיית כל שביכולתו למנוע את הישנות ההטרדה, ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות". מעבידים המעסיקים למעלה מ-25 עובדים חייבים לאמץ תקנון, שיפורסם בין העובדים.

החוק מטיל על המעביד, לרבות המדינה כמעביד, אחריות בשל הטרדה מינית שביצעו עובדיו או ממונים מטעמו, במסגרת יחסי העבודה. בבסיס אחריות זו עומדת חובת המעביד לדאוג לרווחת עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית.

חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובדת למעביד, ומהחובה לבצעו בתום לב; מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מעביד המבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להקים ולהוכיח טענה שקיים את חובתו על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה וטיפול של מקרי הטרדה מינית.

תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה יכולה להיות מוגשת נגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, ונגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לסעיף 7 לחוק, למנוע ולטפל במעשים של הטרדה מינית. לאחר שהוכחה "הטרדה מינית", יידרש בית הדין לדון בשאלת אחריות מעביד בגין ההטרדה המינית של עובד או ממונה מטעמו.

גישור כהליך חלופי לפתרון סכסוכים בעוולה אזרחית לפי חוק למניעת הטרדה מינית בעבודה

בבתי הדין לעבודה קיימת אפשרות גישור פנימי, בחסות בית הדין, בתביעות שמקורן ביחסי עובד מעביד, לרבות בתובענות שעילתן הטרדה מינית. תביעות ממין אלה מועברות לגישור לפי החלטת שופט, בשים לב לנסיבות המקרה ולעמדות הצדדים. במקרים רבים שני הצדדים מעוניינים בסיום התובענה בהסכמה, במטרה לחזור ולקיים יחסי עבודה תקינים, ולהימנע בכך מבירור התובענה בהליך משפטי קשה ומורכב. בדרך זו הסתיימו שתי התביעות שהוגשו לבתי הדין לעבודה נגד חברי סגל אקדמי.

להליך הגישור בתובענה שעילתה הטרדה מינית פנים לכאן ולכאן:

טיעונים נגד גישור

  • הטמעת הנורמות של איסור הטרדה מינית מחייבת פסיקה שתפורסם לציבור. בעוד אשר גישור הוא על פי טיבו הליך חסוי המונע "נראוּת" התופעה והעלאתה למוּדָעוּת סדר היום הציבורי, תוך הוקעת הפוגע והרתעה של הציבור.
  • הגישור יכול לנבוע מלחצים בלתי לגיטימיים על העובדת במצב המובנה של פערי כוחות. בנוסף, העובדת נמצאת במצב של חוסר ברירה, אינה רוצה להסתכסך במקום העבודה, לא פעם מסתירה נסיבות המקרה ממשפחתה, חוששת מהיחשפות לתקשורת ולציבור, ומונעת משיקולים של צמצום עלויות כספיות. ויש טוענים כי נוכח הפער בין כוחה של המתלוננת למטריד ביחסי העבודה, האישה המתלוננת אינה יכולה ליטול חלק בצורה אפקטיבית  בהליך הגישור.
  • הגישור משרת את אינטרס המטריד שלא להיחשף. מאידך, מכיוון שבתוך מקום העבודה שמועה על הטרדה מינית עושה לה כנפיים, יש למי שנטענה נגדו הטרדה מינית הזדמנות לטהר את שמו בהליך משפטי, באמצעות הליך הגישור.

שיקולים התומכים בגישור

הטרדה מינית אינה רק תופעה שיש להוקיעה מבחינה חברתית אלא גם קונפליקט בין אישי שתוצאותיו הן פגיעה בקורבן, המתלוננת. הליך הגישור שם את הדגש על המימד האישי של ההטרדה המינית, ולא על המימד החברתי. משקיימת מודעות חברתית לפסלות התופעה, פתוחה הדרך לנקוט בהליך גישור במקרים המתאימים.

  • מחקרים רבים מראים שדאגתן העיקרית של הנשים המתלוננות הינה הפסקת ההטרדה וחזרה לשגרת עבודה רגילה, ולא הוקעת המטריד והענשתו; רצון הנפגע להימנע מפרסום ההליך; ומבירור ההליך בתובענה במסגרתה היא צפויה להיחקר וקיימת אפשרות שתביעתה תידחה.
  • הליך הגישור מאפשר בניית מנגנון בו יוכל המטריד לקבל על עצמו אחריות למעשיו, ולהתנצל בפני המוטרדת. בכך, יש אלמנט של ריפוי לקורבן ולפוגע.הליך הגישור מעצם מהותו מרכך את הקונפליקט ומונע הקצנה. בסכסוכים של הטרדה מינית יש קונפליקט ממשי ורציני. הדיאלוג  מאפשר לצדדים לשוחח על השפעת ההטרדה המינית על הקורבן והמטריד. ריפוי הקורבן וריפוי גם של המטריד.זאת בשונה מהליך משמעתי שבו מעורב המעסיק והמטריד בצורת  חיוב של דין וחשבון והטלת סנקציה – כאשר הדגש הוא יותר במובן החברתי ובוודאי בשונה מהליך פלילי שבו המדינה מנהלת הליך משפטי נגד המטריד,העבריין.
  • הגישור כמנגנון המדגיש מימד אישי – יישום התהליך של "צדק מאחה"restorative justice . כלומר, פתרון עבירה פלילית בדרך של הפגשת הפוגע והנפגע בעבירה, תוך מתן הזדמנות לצדדים ליישב את הסכסוך ביניהם, תחת בקרה ופיקוח של מנחה מקצועי. אין מדובר בתהליך של גישור אלא של מפגש שכלליו מוגדרים מראש – ועל הצדדים לשמור אותם בקפידה.
  • גם למעביד אינטרס בגישור – לשמור על יחסי עבודה תקינים ועל "שקט" במקום העבודה; לשמר עובדים המביאים תועלת למפעל;  לחזור מהר ככל הניתן לשגרת עבודה רגילה ובכלל זה שחרור הצדדים, במיוחד הנפגע מהצורך להוות דוגמא לאחרים.

במישור המעשי

1. התקנון המצוי בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד) אינו מציין אפשרות של גישור.

2. במרבית תקנוני האוניברסיטאות נזכרת אפשרות להליך גישור או פישור, או בהליך של "גישור מרפא" ו"מאחה".

3. סמכות נציב שוויון אזורי להפנות תיקים לגישור לפי עילה מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – בהסכמת המתלונן, או בהסכמת מי שנטען כי זכותו הופרה, אם אינו המתלונן, ובהסכמתו של הנילון או מי מטעמו, לגישור.

חובות החלות על בתי הדין המשמעתיים

א.     יש לתת לנילון זכות הטיעון הראשונית ובכלל זה לוודא כי הובאו לעיונו התלונות ותגובתו בפני האחראי על הטרדה מינית נגבתה לאחר שעיין בתלונות ועובר לדיון המשמעתי;

ב.      אין להפתיע את הנילון ויש לתת לו זכות טיעון משנית, במיוחד כשמועלים כלפיו חשדות להפרת משמעת חמורה, לרבות הטרדה מינית וטיעונים שלא ניתנה לו הזדמנות להגיב עליהם.

ג.       הנילון זכאי להיות נוכח במהלך הדיון בעת שמיעת העדויות לרבות שאלות חברי בית הדין המשמעתי ותשובות העדים. היה ומתקיימים טעמים המצדיקים הרחקת הנילון ממעמד מסירת העדויות, למצער ראוי להביא לידיעתו את רישום העדויות כפי שהושמעו בפני הוועדה, ולתת לו הזדמנות להתייחס לדברים שנטענו כלפיו בהעדרו, בהינתן לו זכות התגובה.

ד.      בית הדין המשמעתי אחראי על נהלי הדיון ועליו האחריות לקיים רישום הפרוטוקול כדת וכדין. על פרוטוקול הדיון לשקף נאמנה את התנהלות הדיון.

ה.     האחראית על הטרדה מינית תימנע מניגוד עניינים ממשי או נחזה – חלה על האחראית חובת הקפדה מוגברת על יחסי כבוד, הגינות ואמון הדדי עם כלל העובדים וכלפיהם, לרבות חברי ההנהלה והוועד. בהתקיים מצב של "נגיעה אישית" למושא התלונה, על האחראית להרחיק עצמה ממצב של ניגוד עניינים ממשי או נחזה, ביחסיה עם העובדים וההנהלה במפעל, ועליה להעביר הבירור לממלא מקומה או למעסיק, אשר כמוהו כאחראית חייב להימנע מנגיעה אישית בנושא התלונה או המעורבים בה.

בשולי הדברים

לאחר עיון בתקנוני האוניברסיטאות, ככל שיותר לי מוצע לשקול להוסיף בתקנוני המשמעת:

  1. לקבוע מפורשות את האיסור הנורמטיבי על הטרדה מינית והתנכלות, ומטרתו המוצהרת של החוק בלשון ותכליותיה, בלשון הכתוב.
  2. לציין את אפשרויות התביעה העומדות בפני הנפגע מהטרדה מינית. פירוט ההליכים נמצא בתקנון לדוגמא המצוי בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד).

3.   בשים לב למהות העניין, לציין כי הכתוב בלשון זכר, גם בלשון נקבה משמע.

הרצאה שניתנה במסגרת יום העיון באוניברסיטת תל אביב (16 באוקטובר 2012)
בנושא: שחור לבן אפור – יחסים בינאישיים באקדמיה