ספרים ופרסומים

מדד נטע™-תרבות ארגונית להעצמה מקצועית של נשים/יעל יצחקי

לאנשים שונים, בין אם גברים ובין אם נשים, הגדרה שונה להצלחה. הצלחה עשויה להיות כלכלית, התקדמות בהיררכיה, עבודה מעניינת או יכולת לשלב בין חלק מהמרכיבים הנ"ל לבין טיפול במשפחה או חיי פנאי עשירים. אך כיצד נמדדת הצלחה של ארגון? גם להצלחה של ארגון עשויים להיות מספר פרמטרים, אבל מעבר לכל הגדרה אפשרית, חברה מסחרית חייבת להצליח במישור הכלכלי כדי להתקיים.

בשנת 2004, חברת הייעוץ והמחקר Catalyst פרסמה מחקר על הצלחתן הכלכלית של 353 מחברות Fortune 500בין השנים 1996-2003, ומצאה שחברות בעלות היצוג הגבוה ביותר של נשים בצוות ההנהלה הבכיר הצליחו בצורה מובהקת יותר מהחברות המתחרות בעלות היצוג הנמוך ביותר של נשים בצוות ההנהלה הבכיר.

בימים של תחרות גלובלית, כאשר ארגונים רבים נאבקים על קיומם, אחד התחומים החשובים ביותר הוא טיפוח ההון האנושי וביחוד טיפוח ההון האנושי הנשי, שמביא איתו תרומה יחודית לארגון. על ארגונים לטפח את העובדים והעובדות שלהם, כדי לאפשר להם את מיקסום הפוטנציאל המקצועי שלהם לרווחתם ולרווחת הארגון בכללותו. מדד נטע עונה על צורך זה.

מדד נטע™ הינו כלי הבודק, בעזרת חמישה פרמטרים עיקריים, את המידה שבה ארגונים מאפשרים לנשים לממש את הפוטנציאל המקצועי שלהן בארגון. נשים עשויות להצליח יותר בעולם העבודה, לתרום לארגון ולהנות ממיקסום הפוטנציאל המקצועי שלהן, כאשר מתקיימים תנאים מסוימים. חשוב לציין שתנאים אלה חשובים לכל אדם בעולם העבודה.

קריטריון ראשון: האם קולן של נשים נשמע?

הרציונל העומד מאחורי הקריטריון הראשון הוא שלעתים קרובות נשים חוששות להביע את דעתן או להציע רעיון חדש מתוך חשש לטעות, או מתוך נסיון שאין מקשיבים לדעתן. מצב זה משפיע לרעה על הנשים בארגון ועל הארגון עצמו מכיון שהוא מצמצם את הנסיון להגיע לפתרונות יצירתיים והוא פוגם במוטיבציה לייצר תהליכים חדשניים ולהתפתח ברמה האישית והארגונית.

קריטריון שני: הערכה על פי הישגים ועמידה ביעדים ולא על פי שעות עבודה במשרד:

נשים, יותר מגברים, נוטות לקצוב את שהותן במקום העבודה; אם מתוך מחוייבות למטלות משפחתיות ואם מתוך התייחסות עניינית למטלותיהן בעבודה. פעמים רבות, הן אינן זוכות להערכה הראויה להן על התפוקות הגבוהות ועל העמידה במטלות, בשל נטייתן זו. קריטריון זה בודק עד כמה העובדים בארגון מוערכים על פי תפוקות העבודה ולא על פי שעות הנוכחות שלהם.

קריטריון שלישי: אפשרויות קידום והתפתחות:

כאשר התפקידים הגבוהים בהיררכיה של הארגון מאויישים בעיקר על ידי גברים וכאשר נשים אינן נהנות מאופק התפתחות מקצועית, הארגון נמצא מפסיד מכשרונן ובאופן טבעי גם מהתלהבותן וממסירותן לעבודה.

קריטריון זה בודק האם הנשים העובדות יכולות להתפתח ולהתקדם בארגון. ארגון אשר מאפשר לנשים להתפתח ולהתקדם בו הינו ארגון אשר מעודד נשים להתמודד על תפקידי ניהול; ארגון אשר נשים מהוות חלק משמעותי מהעתודה הניהולית שלו ומקבלות הכשרה מקצועית בהתאם; ארגון אשר הנשים העובדות בו מקבלות תפקידים מאתגרים ובעלי נראות כמו הגברים העובדים בו.

שכר שווה לנשים ולגברים:

תחושה של שוויון הינה תנאי בסיסי לתחושת שביעות רצון של העובדים בארגון. קריטריון זה בודק את שיוויון ההשתכרות בארגון: עד כמה שכרן של הנשים שווה לשכרם של הגברים הממלאים תפקידים מקבילים בארגון.

פעילות נגד הטרדה מינית:

פעילות למניעת הטרדה מינית תורמת לתחושת ההגנה והבטחון של העובדות והעובדים בארגון ומאפשרת להם להתרכז בעבודתם ללא חשש של פגיעה. קריטריון זה בודק האם הארגון פועל למניעת הטרדה מינית בתוכו. ארגון הפועל למניעת הטרדה מינית הינו ארגון אשר מקיים הסברה במגוון אמצעים לכלל העובדים בו בדבר הטרדה מינית, הדרכים להמנע ממנה והאמצעים לטפל בה אם מתרחשת (קיום תקנון נגד הטרדה מינית גלוי לעין כל, שיחות תקופתיות להנהלה ולעובדים בנושא מניעת הטרדה מינית); ארגון אשר יש לו עובד/ת שקיבל/ה הכשרה בתחום זה והיא או הוא ממונה על נושא זה;

ד"ר יעל יצחקי, מנכ"ל

עמותת נטע, נשים לטובת עתידן – המרכז הבין תחומי לפיתוח קריירה

עמותת נטע מסייעת לנשים לממש את שאיפותיהן המקצועיות, לפרוץ את תקרת הזכוכית ולהצליח בעולם העבודה.

נטע פועלת להקניית ידע, כלים ומיומנויות לנשים לפתח קריירה ולהתקדם בעולם העבודה באמצעות מיגוון תכניות לימוד וסדנאות מסובסדות, בהנחיית צוות מומחיות רב תחומי.

נטע הוקמה ומנוהלת על ידי ד"ר יעל יצחקי, פסיכולוגית חברתית ובעלת תואר שלישי במנהל עסקים, מרצה בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב בנושא מגדר ועבודה.

למידע נוסף: www.netta.org.il

תגובה אחת

  • נשמע מצוין. מעניין איך אפשר בעצם למדוד את הקריטריון הראשון.

    כתבה רלוונטית מהוושינגטון פוסט:
    http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/07/10/AR2009071002358_pf.html
    הכותבות מביאות סטטיסטיקות שמראות שלהשתתפות נשים בהנהלה בכירה יש תוצאות חיוביות ניכרות, במיוחד במשבר האחרון שנבע מתרבות ארגונית של סיכונים פיננסיים.
    הבעיה שהן תולות את השוני לא בסוציאליזציה אלא בהורמונים…ומציעות שהפתרון הוא שיהיה לאימהות נוח יותר לשלב את ההפסקות מהעבודה עם חיי משפחה, במקום להציע להגדיל את החלק של האבות. בכל מקרה החלק הראשון של המאמר שלהן מעניין.